| ●デュアルシステム |
| 35歳以下の方を対象に、教育訓練機関における座学と、企業における実習訓練を組み合わせたカリキュラムを通じて、実践に強い職業人を育てることを目的とした新たな人材育成システム。まず、職業能力開発について充分な経験やノウハウをもつ各種専修学校等で座学を中心とした3ヶ月の施設内訓練を実施、各分野における基礎的な知識やマナーなどを身につける。その後、企業において1〜３ヶ月間、その分野のより実践的な訓練（OJT）を行い、即戦力となり得る技能を習得、就職及び再就職を目指す。 |
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| ●労働力人口 |
| 満15歳以上の生産年齢人口のうち、所得を得るために労働している者（就業者数）と、休業中の就業者、そして労働をしたいと希望しながら仕事についていない者（完全失業者数）の総数のこと。日本の労働力人口の増加率は、年々減少傾向にあり、主に長期的な出生率の低下と、若年層の労働参加率の低下による影響と考えられている。 |
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| ●完全失業者 |
| 「仕事がなくて調査週間中に少しも仕事をしなかった者のうち、就業が可能でこれを希望し、かつ仕事を探していた者及び仕事があればすぐ就ける状態で過去に行った求職活動の結果を待っている者」のこと。 |
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| ●完全失業率 |
| 「労働力人口」に占める「完全失業者」の割合のこと。現在、働くことができる人の人数の中で、働く意欲があるにも関わらず就職できない人が何％いるかということ。バブル崩壊後、2002年8月と2003年1月には完全失業率が5.5％を記録したが、、その後、は低下傾向を見せている。なお、完全失業率は季節調整値で発表される。季節調整値は、農業など、季節によって労働者数が変わるといった要因を省いた数値。 |
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| ●有効求人倍率 |
| 公共職業安定所が調査している求職者数に対する求人数の倍率のことで、雇用状況を示す指標のこと。厚生労働省のホームページでは月ごとの有効求人倍率が発表されている。倍率が1を上回っていれば、求職者以上の求人ニーズがあり、下回っていれば求人が不足している、つまり人余りの状態と判断できます。バブル崩壊後の雇用環境は非常に厳しく急激に下がった。 |
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| ●東証マザーズ |
| ベンチャー企業の育成市場として東京証券取引所が1999年12月に開設した新しい株式市場。情報通信、ソフト開発など、今後、成長性が見込まれる分野や、事業を持つ会社を上場の対象にし、設立経過年数、利益、財務数値に関係なく、赤字企業でも上場できるのが、大きな特徴になっている。上場審査の期間は、約1カ月と既存の株式市場の審査期間と比較して大幅に短縮されているが、企業内容や業績など、投資家に対する情報開示を目的に、上場企業には、年2回以上の投資に関する説明会の開催を義務づけている。 |
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| ●企業の合併・買収（M&A） |
| 企業が別の企業やその事業部門の合併（Mergers）を行ったり、買収（Acquisitions）する経営手法です。経営の多角化や、事業分野の強化、市場開拓や国際化を目指し、競争優位の実現を目的としています。株式の購入により経営権を取得するケースもあります。 |
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| ●景気動向指数 |
| 景気局面の判断や予測、景気の山・谷などの景気転換点をとらえるための指数で、DI（diffusion
index）ともいいます。内閣府によって毎月発表される。生産、雇用、売上などさまざまな統計に含まれる経済指標の季節調整済みのデータを、その3カ月前の水準と比較して、上回っていればプラス、下回っていればマイナス。プラスとなった個別指標が、全体でどれだけあるかを百分比で表し、その数字が50以上あるかどうかが景況判断の基準となる。 |
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| ●構造改革特区 |
| 地方公共団体や民間事業者等の自発的な立案により、地域の特性に応じた規制の特例を導入する特定の区域を設け、その地域での構造改革を進めているもの。特定の地域において、新たな産業の集積や新規産業の創出が促されたり、消費者等の利益が増進することによって、地域の活性化につながることなどが期待されている。本県ではすでに、「つくば・東海・日立知的特区」、「鹿島経済特区」が認定を受けているほか、常陸那珂港や北関東自動車道などの交通インフラを活用した「国際物流特区構想」も推進している。 |
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| ●いばらきブロードバンドネットワーク |
| 県内１５箇所のアクセスポイントと、全８３市町村を光ファイバで結んだ超高速・大容量の情報通信ネットワーク。 平成１５年４月に茨城県が事業主体で供用開始された。県民・企業誰もが便利で廉価に利用できる情報通信サービス環境を実現することで、情報格差の是正、産業の振興、行政サービスの効率化・高度化を推進している。 |
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| ●つくばエクスプレス（略称：ＴＸ） |
| 茨城県南西部の鉄道空白地帯と、東京・秋葉原との間を結ぶ第3セクター運営による路線。つくば〜秋葉原間約58キロを最短45分で結ぶ。2005年(平成17年)秋頃（8月）の開業を目指している。 |
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| ●茨城県立産業技術短大 |
| 産業技術の高度化や情報化の進展に対応した人材を育成まどを目指し、県が平成17年4月に開校を予定している。少人数制でのきめ細かな指導による高度な職業訓練を行うのが特徴で。情報通信科，情報処理科（専門課程の高度職業訓練）を設置する。各科とも定員20人・訓練期間は2年となっている。 |
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| ●NEET |
| Not in Employment, Education or Trainingの略で、「職に就いていず、学校機関に所属もしていず、そして就労に向けた具体的な動きをしていない」若者を指す。現在、日本にはNEETに分類される若者の数は、68万人と言われている。労働政策研究・研修機構副統括研究員の小杉礼子先生はニートを、1、「ヤンキー型」・・反社会的で享楽的。今が楽しければいい」というタイプ。2「ひきこもり型」・・ 社会との関係を築けず、こもってしまうタイプ3、「立ちすくみ型」・・就職を前に考え込んでしまい、行き詰ってしまうタイプ。4「つまずき型」・・いったんは就職したものの早々に辞め、自信を喪失したタイプ、の４つに類型化している。 |
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| ●最低賃金 |
| 最低賃金制度とは、賃金の低い労働者の労働条件の改善を図り生活を安定させるために、使用者が労働者に支払う賃金の最低限度額を定めた制度（最低賃金法第1条）
。「地域別最低賃金」と「産業別最低賃金」があり、労働者の生計費・類似労働者の賃金・賃金支払能力を考慮して毎年改定されている。「地域別最低賃金」は、県内に働くすべての労働者に適用される最低賃金のことで、「産業別最低賃金」は、県内の特定産業に働く労働者に適用される最低賃金のこと。地域別最低賃金を下回ることはない。 |
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| ●職業能力評価基準 |
| 「職務能力を客観的に評価する仕組み」として、厚生労働省の職業能力開発局が推進しているもの。事務系職種、電気関連製造業、ホテル業、印刷業、プラスチック製品製造業などの評価基準を公開している。ビジネスシーンにおける行動を具体的に表現しているのが特徴で、職業能力に関する”共通の物差し”が定着することで、雇用のミスマッチ縮小などが期待されている。評価基準シートは、職業能力開発協会のサイトからダウンロードでき、今後も、その他職種の基準が整備されていく予定になっている。 |
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| ●いばらき就職支援センター |
| 若年者雇用問題の対策を充実させるとともに、就職が困難な中高年離職者などへのきめ細かな対応を行うため、県がことし4月に開設した支援センター。就職相談から職業適性診断、キャリアカウンセリング、職業能力開発支援、職業紹介などを受けることができる。水戸市のほか、４地区（日立市、鉾田町、土浦市、下館市）に設置されている。 |
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| ●紹介予定派遣 |
| 派遣就業終了時に、派遣先に職業紹介することを予定して行う労働者派遣。派遣期間中に、企業と派遣スタッフの双方が、お互いを見極めてからの雇用が成立するため、ミスマッチを防ぎ、効果的な人材の確保が可能。学卒者が卒業後に、一定期間、派遣社員として企業に派遣され、その後正社員となる新卒派遣もある。 |
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| ●ワークシェアリング |
| 一つの仕事を多人数で分割することです。 １人当たりの労働時間を短縮することで、多くの人が仕事を分かち合うという意味です。
不況時には雇用維持対策として見られがちですが、労働時間の短縮や高齢者等にたいして職場を供給する効果があるといわれています。
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| ●ベンチャーキャピタル |
| ベンチャー企業に対して株式の取得等を通じて投資する企業またはこうした企業が設けた基金。投資先企業の将来の株式公開により収益を上げる。
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| ●コーポレート・ガバナンス |
| 会社の持ち主は株主であり、会社を良くするためには株主が経営（者）をしっかり監視 しなければならない。そのためには経営に対し発言する株主の権利が機能していなければ
ならないとする考え方。「企業統治」という表現も使われる。バブル崩壊後に相次ぎ表面 化した企業の不祥事をきっかけに、行き過ぎた経営（経営者）に対するチェック機能の再
構築という観点から注目されている。 株主の権限の拡大のほか、監査機能の充実、情報開示などの強化も含まれる。 |
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| ●ヒューマンアセスメント （human assessment） |
| アセスメントとは、もともとは環境への影響度の評価や税額決定のための評価を指す言葉
だった。 ヒューマン・アセスメントという場合、従業員の職務への適性に対する事前査定、 または能力や業績の評価（いわゆる勤務評定）を行なうことをいう。
日本では、研修の中で数種のエクササイズを課し、そのプロセスを観察することによって職務適性を評価する研修をさす場合が多い（アセスメント研修）
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| ●コアコンピタンス(core competence） |
| 企業が競合他社に対して圧倒的に優位にある事業分野や，他社にはない独自の技術やノウ
ハウを集積している中核となる部門。 |
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| ●インターン・シップ |
| 在学中または卒業直後の学生が、自分の専攻や将来のキャリアに関連した就業経験を一定
期間行うこと。アメリカにおける大学主導のコーオプ教育、企業主導のインターンシップ 等の総称として一般的に用いられている。ヨーロッパでもワークベースドラーニング、ワ
ークプレイスメント、サンドウィッチ教育等の名称で、高等教育段階における就業経験が 実施されている |
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| ●マネジメントサイクル （management cycle） |
| まず計画（Plan）を立てて実行（Do）し、その結果を振り返り（See）、反省点や成果
を次の仕事の計画に活かしていく、そのようなサイクルを回すことで仕事をレベルアッ プしていこうという考え方。PDSサイクルとも、PDCAサイクル（P→D→Chck（測定・評
価）→Action（行動））ともいわれる。 |
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| ●裁量労働制 |
| 成果重視の新たな労働形態で、導入にあたっては労使協定が必要となります。業務の遂行 方法や時間配分を個人の裁量にゆだねることを定めると共に、労働時間の算定にあたって
はその協定で定めた時間労働したものとみなします。 現在労働基準法で具体的に定められている裁量労働制の対象業務に定めれている研究開発
業務デザイナー業務などがありますが、この範囲の拡大を求める声も強くなってきており ます。 時間管理から成果管理へと企業の経営管理の方針が移っていっている中で裁量労働制はま
すます注目すべき制度と言えるでしょう。 |
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| ●HRD (Human Resource Development) |
| 経営に必要となる人材を戦略的に育成・開発していこうとする考え方で、HRMを人材の育 成面から捉えた場合の一連の活動を指す。一般に、人的資源開発、人材開発と訳す。
HRDを効果的に進めていくためには、中長期の経営目標と連動して「期待される人材像 」を具体的なイメージをもって明確にすることが求められる。
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| ●ベースアップ 略してベア。 |
| 企業はふつう職種や習熟度、年齢などに応じた「個別賃金」を定めており 、その一覧表を「賃金表」と呼び、賃金決定のベースとなる。ベアはこの個別賃金を引
き上げること。賃金体系に組み込まれ、従業員の年齢や勤続年数に応じて自動的に上が る定期昇給（定昇）と違い、賃金体系そのものの改定を意味する。従業員の側から見る
と、業績の影響を受けない安定した収入部分が増えるといえる。そのため、長年にわたり春闘の労使交渉の最大の焦点になってきた。 |
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| ●最低賃金制 |
| 最低賃金制とは、一般に国が法的強制力をもって賃金の最低額を定め、使用者は、それ 以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度をいう。賃金は本来、労使が
自主的に対等の立場で話合いによって決定すべきものであるが、中小零細企業等に多く 存在する賃金の低い労働者は、その多くが未組織であるなど、使用者との対等な交渉に
よって労働条件、とりわけ賃金を決定することがほとんど期待できない実情にある。こ のため、このような労働者の不公正な低賃金については、国が積極的に介入して、賃金
の最低額を保障し、その改善を図る必要がある。 このように、最低賃金制は、第一義的には一定水準を下回る低賃金を解消して、労働条
件の改善を図ることが目的であるが、あわせて、労働力の質的向上や企業間の公正競争 を確保する機能なども期待され、国民経済の健全な発展に寄与することをねらいとして
いる。 |
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| ●ISO９０００ |
| 国際標準化機構(ISO)の品質保証規格である「ISO９０００シリーズ」とは、 工場や事業所の品質管理システムそのものを審査登録機関が検査し、品質
保証システムが適切に機能していることを制度的に保証することをいう。製 品それ自体の形状や材質、信頼性を保証する日本工業規格のJISマーク表示
許可制度とは異なり、品質管理のシステムそのものを評価するものです。 |
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| ●モラル・ハザード |
| 本来は保険用語で「道徳的危機」のこと。被保険者、保険契約者の不注意 ・故意など個人の性格に起因する危険を示します。経営分野においては、
経営倫理の欠如のことを指します。今年８月の雪印乳業食中毒事件での会 社の対応が記憶に新しいところ。 |
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| ●コンピテンシー |
| すぐれた成果をあげている人が保有し、かつ具体的な行動場面で発揮している 知識、スキル、行動特性、資質を整理しモデル化したもの。
特定の組織や職務においてすぐれた人材の能力を職種別役割別にそれぞれの要素でモデル化する。例えば、外交官に必要なコンピテンシーは「異文化対応力、
他者との信頼関係の構築、迅速な政治的ネットワーク学習」であり、学歴、一般 教養、海外知識ではないとアメリカ国務省の調査で明らかになっている。
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| ●ジョブローテーション |
| 人材の育成、適性の発見、部門間のコミュニケーションのため、職場の異動、 業務内容の変更を行うこと。本来、幅広い経験を積んだゼネラリストを育成する
ために行われてきたが、職種の多様化が進んだ現在ではあらゆる社員の配置 管理として重要な施策となってきている。 若年層では適正発見型、中堅・管理者層では管理者養成型と専門能力充実型の
２パターンが使い分けられる。最近では中高齢者活用のための、職種転換準備型 のローテーションも目立ってきている。 |
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| ●ナレッジ・マネジメント |
| 企業の利益に直結するような情報、模倣困難なノウハウなどをナレッジ・ワーカー らが、強力なテクノロジーの助けを借りながら、発掘・再利用・分配するプロセス
。 ＢＰＲの理想を完成させるもの。 |
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| ●エンパワーメント |
| 激しい経営環境の変化に対応し、スピーディで柔軟な経営を実現するために、業務遂行についての自由裁量権限を現場の担当者に委譲すること。意思決定の迅速化、
業務の効率化だけでなく、社員の当事者意識が醸成され、ナレッジを活用した学習 と蓄積が促進される。 |
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| ●職能資格制度 |
| （ショクノウシカクセイド） 賃金をポストに対してでなく、その人間の保有能力に対して支払うべきという
考え方に基づいた賃金の考え方。職制から賃金を切り離し、保有能力を格杖、 職能資格等級の向上 にあわせ、賃金を上げる。終身雇用年功序列による人
材マネジメントの基本枠組みを崩さず、低成 長時代のポスト不足を乗りきるた めの手法として流行したが、職能条件の変化に制度が対応できないため格付
けが陳腐化、形骸化、抽象化するリスクが常につきまとった。 1960年に日本で発案され、70年代80年代にかけオイルショック後のポスト不足
になり、広く普及した。 |
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